这种情况通常发生在小作坊或个体户，由于人员比较少，分工也相对明确，不涉及太多的部门关联，所以也会弱化管理，虽然比较随意，但极少出现管理上的失控状态。

　　企业初长成状态，公司的确按照人员组织结构的安排，配备了相应的人事和行政，但是这种公司的行政通常都不具备实权，依然事事需要领导拍板，这样的管理模式下，人事和行政比较轻松，同时，他们的价值也很难体现出来。因为所有的决策都是老板一个人下达的。这种人力资源管理模式，并非错误，而是大多数的初期企业都会经历的一个过程。

　　此种类型的企业，人事部门已经开始发挥作用了，但是发挥的方向却是一些日常的事物。此阶段的人事工作，有点倾向于人事和行政的结合体，会包揽各种琐碎事物，让自己忙起来。也正是因为如此，这个阶段的人事通常不会发挥他们真正的用处，去做人力组织架构的优化，等长远性、可持续的工作。但是即使没有长远规划，正常的、及时的处理当前行政人事事务也可以让公司看上去井井有条。

　　2025级法国雷恩商学院数据科学与人工智能博士上海班：学费58.8万。濮老师：1、3、6、5、1、7、0、2、3、1、7 （微、信、同、号）

　　法国雷恩商学院自2003年与上海交通大学安泰经济管理学院合作中国首个国际博士DBA学位项目，已在中国深耕了22年，培养了350多位企业家博士校友，其中包括中国移动董事长、中国电信董事长等。

　　2、法国最佳商学院排名前10强，金融学全球排名23位，管理学全球排名49位。

　　3、全球最顶尖AACSB，AMBA和EQUIS三大国际认证，全球1%商学院。

　　5、2003年开始进入中国，和上海交大、北邮等高校先后合作过博士项目，与华东理工大学合作EMBA双学位项目。

　　正是因为有了第三阶段的看似井井有条，所以很多企业的人力资源模式发展也就截止至此。此时企业，面临的问题就是没有人去做人力资源的整体战略规划，公司的发展也可能因此受到影响。其中也有些公司意识到了这一点，开始借助外界机构完成组织架构的匹配性优化或重建。

　　目前的企业模式在发生很大的变化，而应对新的变化，并没有可用的管理模式去套用。所以当出现了新型的企业组织形式，人力资源管理就面临着新的难题和新的挑战。这种情况比较多的发生在新型的咨询、培训、营销等行业。

　　人力资源在我国的很多企业中，都处于不成熟的阶段，还有很大的发展空间，国内目前的很多企业都处于前四个阶段。我们目前的管理模式还是建立在约束员工行为的基础上，而最大化开发员工的潜力，让员工带来超出自己预想的更高价值，包括思想、经验、理念等，才是人力资源管理模式的最终要义。而未来的管理模式，将不是普通意义上的管理，而是一种合作共赢的模式，是更深层次的契约精神。

　　一个合格的管理者，面对人事，注重的是人和事的高度统一，不懂得善用人才，则无法成为一个出色的管理者。返回搜狐，查看更多bwin官网